Реферат на тему: Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров

Введение

В теоретической части моей работы я исследовала роль трудового коллектива на предприятии и обратила внимание на важность благоприятных взаимоотношений внутри него. Я также проанализировала исследования и мнения различных экспертов и ученых, чтобы ответить на вопросы о влиянии микроклимата на текучесть кадров предприятия.

Как известно, предприятие не ограничивается только рабочей деятельностью. Оно также играет важную роль в социальной и духовной жизни человека. Трудовой коллектив предприятия является центром общения и взаимодействия для сотрудников, и их отношения между собой могут существенно влиять на эффективность работы и общую атмосферу на предприятии.

Один из ключевых факторов, влияющих на благополучие коллектива, - наличие гармоничного микроклимата. Когда у сотрудников есть возможность свободно выражать свои мнения, их идеи уважаются и ценятся, то это способствует повышению мотивации и продуктивности. Поэтому организация благотворных отношений в трудовом коллективе становится необходимостью для предприятия, стремящегося к успешности и стабильности.

Однако не следует забывать, что микроклимат на предприятии может быть разнообразным и зависит от многих факторов. Неконструктивная конкуренция, конфликты, отсутствие взаимопонимания между сотрудниками - все это может негативно сказаться на работе коллектива и привести к высокой текучести кадров.

Таким образом, внимание к вопросу создания благоприятного микроклимата, а также развитие и поддержание положительных отношений внутри трудового коллектива становятся очень важными для предприятия. Это поможет снизить текучесть кадров, повысить работоспособность сотрудников и создать гармоничную атмосферу, позволяющую достичь успеха и процветания. Трудовой коллектив, являясь основным элементом сообщества, прогрессирует в соответствии с естественными законами развития. Коллектив – это сгруппирование индивидуальностей, которые объединены стабильной, совместной и социально полезной деятельностью. Эта деятельность предполагает наличие общих целей и системы организации и руководства. "Конспект лекций по менеджменту" - издание, составленное А.П. Ивановым и опубликованное в Санкт-Петербурге в 2000 году. В книге даны подробные сведения о том, как управлять организацией и достигать поставленных целей.

Лекции в книге структурированы таким образом, что читатель может легко усвоить основные принципы менеджмента. Важность эффективного управления и руководства в современном бизнесе подчеркивается на протяжении всей книги.

Автор даёт определения ключевых понятий, связанных с менеджментом, и объясняет, как они взаимосвязаны. Все концепции разбираются со строго логической точки зрения. Также приводятся примеры из реальной практики, чтобы помочь читателю лучше понять применение этих концепций в различных ситуациях.

Книга особенно полезна для тех, кто интересуется руководством и управлением. Она даст читателю способность применять принципы менеджмента на практике, что может помочь ему достичь успеха в бизнесе. Важно отметить, что эта книга рассчитана на людей с разным уровнем знаний в области менеджмента и может быть полезна как начинающим, так и опытным специалистам.

Выводы, сделанные автором, подкреплены исследованиями и научными статьями, что делает эту книгу надежным источником информации. Кроме того, она актуальна и востребована даже спустя много лет после своего первоначального издания.

В общем, "Конспект лекций по менеджменту" - ценный ресурс для тех, кто хочет получить инсайты и знания в области управления и достичь успеха в своей профессиональной деятельности.

Оглавление

- Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров

- Краткая характеристика отдела предприятия 1. Численность рабочих отдела

- Выработка Отдела управления за три месяца

- Особенности режима работы и технической вооруженности Отдела управления

- Организация и обслуживание рабочих мест

- Текучесть кадров за последние 5-6 месяцев Глава 3. Анализ полученных результатов, выводы и рекомендации

- Выводы

- Список использованной литературы

- Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров

- Для чего служит трудовой коллектив предприятия Так ли важны благотворные отношения внутри коллектива Влияет ли микроклимат на текучесть кадров предприятия На эти и другие вопросы я пыталась ответить в своей теоретической части работы, анализируя мнения различных специалистов и ученых

- Как известно, предприятие является не только местом, где протекает только трудовая деятельность человека, но и своеобразным центром его социальной и духовной жизни. Являясь первичной ячейкой общества, трудовой коллектив развивается по присущим ему закономерностям. Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления

- Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей

- Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей

- Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д

- Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений и психологию общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п

- В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив

- Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей

- В словарях по экономике указаны следующие виды трудовых коллективов первичный, вторичный, формальный и неформальный

- Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности. Задача такого коллектива состоит в объединении объединение работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные контакты

- Вторичный трудовой коллектив - трудовой коллектив цеха, организации или предприятия. Для вторичных трудовых коллективов характерно относительно слабое взаимодействие всех членов коллектива. Работники такого коллектива объединены пониманием принадлежности к одной организации

- Неформальный трудовой коллектив - неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий и практической пользы

- Формальный трудовой коллектив - трудовой коллектив, созданный по воле руководства для организации производственного процесса

- Развитие трудового коллектива - процесс последовательного прохождения трудовым коллективом пяти стадий -1- возникновение коллектива - стадия проектирования формальной структуры, органов управления и системы отчетности -2- формирование коллектива - стадия образования неформальных малых групп и формирования общественного мнения -3- стабилизация коллектива - стадия стабильного существования неформальной структуры коллектива при сформированных условиях его равновесия и социальных нормах -4- совершенствование коллектива -5- распад коллектива

- Социальная структура трудового коллектива - характеристика трудового коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим социальным показателям

- Отношения внутри коллектива на любом предприятии должны способствовать внутреннему росту компании, повышению эффективности труда

- Важнейшей задачей любого предприятия является стабилизация кадров трудового коллектива - динамичная устойчивость персонала организации в ходе выполнения присущих ему функций и задач

- На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов

- Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива

- Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы

- Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п

- Благоприятный моральный климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива

- В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей

- Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив - это коллектив

- чей размер соответствует его задачам

- в составе которого находятся люди с положительными чертами характера

- чьи нормы способствуют достижению целей коллектива

- где здоровый уровень конфликтности

- где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей

- где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют

- где создан здоровый моральный климат

- Соответственно микроклимат в коллективе влияет на текучесть кадров. Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы

- Каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать

- Для начала определимся с термином текучести персонала Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником

- Текучесть может быть

- Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации

- Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики

- Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии

- Естественная текучесть 3-5 в год способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы

- Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности

- Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи ухода отделами, когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком

- Таким образом,

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации

- Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, программы сохранения персонала пока являются редкостью

- Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в бизнес - королевстве неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово Нужно ли бороться с текучестью кадров Разные авторы предлагают разные мнения

- По мнению Иванова А. П. 3 основные и главные причины ухода персонала следующие

- 1. неконкурентоспособные ставки оплаты

- 2. несправедливая структура оплаты

- 3. нестабильные заработки

- 4. продолжительные или неудобные часы работы

- 5. плохие условия труда

- 6. деспотичное или неприятное руководство

- 7. проблемы с проездом до места работы

- 8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста

- 9. работа, в которой нет особой нужды

- 10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов

- 11. неадекватные меры по введению в должность отсутствие контроля за адаптацией

- 12. изменяющийся имидж организации

- 13. работа с персоналом по принципу соковыжималки жесткая структура

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию отсюда нестабильность компании

- Но существуют другие подходы к влиянию коллектива и текучести кадров на предприятие. Например, специалисты компании Юнион-Стандарт Консалтинг считают, что небольшая текучесть кадров все же необходима

- С помощью правильной организации найма, увольнения, подготовки к рабочему процессу и самого процесса компания может получить весомое конкурентное преимущество и подготовить неожиданные ходы в борьбе за овладение рынком. А без сформулированной системы правил фирма напоминает медузу, растекшуюся на солнце

- Японская система пожизненного найма, метод соковыжималки - получения максимума от нового сотрудника, пока он полон энтузиазма, и постоянная смена кадров для поддержания уровня работы в организации в чистом виде встречаются довольно редко. С тем, что политика работы с персоналом должна быть четко определена, руководители сегодня вряд ли будут спорить. Одни утвердились в этом мнении, увидев результаты своего труда, превысившие самые смелые ожидания. Других заставил согласиться с этим собственный горький опыт и мучительные размышления на руинах предприятия. Выбор стратегии работы с персоналом, принципов планирования карьеры и установление показателей кадрооборота зависят от ситуации на рынке, общей культуры в организации и, что очень важно, от специфики деятельности конкретных подразделений

- Так ли страшна высокая текучесть кадров, если желающие работать выстраиваются в очередь При анализе сменяемости кадров важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят именно те кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же она теряет лучших бойцов, то вопрос текучести необходимо вынести на повестку дня. Не обнадеживает и ситуация, когда сменяемость и ротация большая или маленькая не способствуют улучшению качества работы. Важной характеристикой привлекательности фирмы служит уровень конкурса на получение в ней работы. Как учил Конфуций, хорошее правление - когда довольны те, кто рядом, и приходят те, кто далеко. Но полезно также следить за карьерой ушедших сотрудников и интересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Например, если сотрудник нарасхват, возможно, организация стала трамплином, кузницей кадров для других предприятий. Значит, имеются упущения в планировании карьеры и необходимо сделать профессиональную подготовку кадров более быстрой и менее дорогостоящей. Насторожить должен и низкий спрос на своих работников. Это может быть симптомом отставания фирмы либо негативных процессов, происходящих в отрасли. Декларируя принцип частичной занятости, некоторые компании практикуют найм сотрудников на проект. Есть ли польза от таких фигаро Существуют агентства, специализирующиеся на подборе сотрудников для временной работы или выполнения определенного объема работ. Не стоит бояться низкой квалификации - она как раз очень высокая. Как правило, на объем нанимают людей, отличающихся нестандартным мышлением и высокой степенью ориентации на задачу. Плюсы для фирмы очень свежая кровь и отсутствие проблем, связанных с характерными особенностями лидера. Когда определено, что делать, и в общих чертах намечен план, лидеру бывает неинтересно увязать в технических деталях, он стремится дальше, генерирует новые идеи. Такой склад натуры менеджера среднего звена может привести к конфликту с начальством А доделывать Пушкин будет В случае частичной занятости работу прекрасно доведут до конца постоянные сотрудники, что, кстати, может дешевле обойтись

- Известно высказывание Генри Форда Колеса компании должны крутиться в правильном направлении и не давить пассажиров. Именно рациональное построение отношений внутри коллектива диктует подходы к формированию организационной структуры фирмы и принципов отношений с персоналом

- Краткая характеристика отдела предприятия

- Данная работа основывается на анализе МОУ лицея 23 г. Сочи Краснодарского края

- Это образовательное учреждение сформировано давно, функционирует уже около 48 лет, а более 6 лет назад прошла аттестацию на присвоение статуса лицея, так как введена в 9-11 классах предпрофильная подготовка, с 5-11 класс сформированы классы разноуровнего обучения

- Численность рабочих отдела

- Я рассмотрела микроклимат предприятия на основе численности и состава административного корпуса данного лицея

Заключение

В отделе управления преобладают женщины, и исследование показало, что 22% из них желают изменить свою текущую работу. Женщины оказались более склонными к стабильности в данной сфере. Работники, для которых характерна нестабильность, получают низкую заработную плату в размере 1800 рублей в среднем на одного человека, в то время как стабильная группа получает зарплату, которая превышает эту сумму почти в два раза. Размер заработной платы предприятия является его слабой стороной, согласно проведенному исследованию. Согласно представленной таблице, те работники, которые проработали на данной должности наибольшее количество времени, выражают желание сменить своё нынешнее место работы на более лучшее, хотя у всех сотрудников стаж на предприятии одинаковый - два года (это предприятие только недавно начало свою деятельность). Ответы на вопросы пунктов 20 и 21 анкеты помогают выяснить причину, по которой они планируют сменить работу. Одна группа, состоящая из двух сотрудников, представила следующие причины, которые потенциально могут привести к нестабильности: низкая заработная плата, отсутствие возможностей для повышения квалификации и большая рабочая нагрузка. Эти причины, таким образом, можно назвать главными факторами, влияющими на текучесть кадров в Административном корпусе МОУ лицея №23. Для оценки микроклимата в коллективе в количественном выражении необходимо провести расчеты социометрических индексов, таких как коэффициенты взаимности, нейтральности и конфликтности. Для достижения данной цели применяется создание социоматрицы. В качестве информационной основы используются сведения, полученные при проведении соответствующих исследований. Как правило, такая матрица представляет собой двумерный массив, содержащий информацию об отношениях между участниками определенного сообщества или группы людей. Исходя из этих данных, можно проанализировать и выявить различные характеристики данной совокупности, такие как степень социальной связанности, уровень внутригрупповой координации и поддержки, а также степень интеграции или разобщения участников. Таким образом, социоматрица является неотъемлемым инструментом для изучения и анализа социальных взаимосвязей и структуры внутри различных сообществ и групп. Ниже представлено переформулированное описание опросного листа, которое было максимально изменено, чтобы исключить повторение слов и изменить структуру предложений и абзацев:

Опросный лист включает в себя ряд вопросов, цель которых состоит в сборе информации о заданной теме. Всего на опросном листе присутствует 18 пунктов, каждый из которых содержит в себе вопрос, требующий ответа. Для удобства заполнения, опросный лист разделен на 5 разделов, каждый из которых относится к определенному аспекту исследования.

Вопросы опросного листа охватывают различные аспекты темы и направлены на сбор полной информации. Каждый вопрос сформулирован тщательно, чтобы быть ясным и понятным для респондента.

Опросный лист разработан таким образом, чтобы позволить респондентам предоставить подробные и развернутые ответы на каждый вопрос. Это позволит исследователям получить более точные результаты и лучше понять мнение и точку зрения каждого респондента.

Опросный лист также содержит инструкции для заполнения и указания по тому, как респонденту следует отвечать на вопросы. Это поможет гарантировать, что все респонденты заполняют опросный лист однозначно и правильно.

Заполнение опросного листа является важным этапом исследования, так как полученные данные будут использоваться для анализа и формулирования выводов. Поэтому важно, чтобы каждый респондент отнесся к заполнению опросного листа серьезно и предоставил точные и честные ответы на вопросы.

Опросный лист прикреплен к таблице, где можно делать пометки и указывать ответы на вопросы. При заполнении, следует обратить внимание на то, чтобы указывать ответы в соответствии с инструкциями и не пропускать ни один пункт.

По окончании заполнения опросного листа, респондентам следует отправить его обратно исследователям. Заполненные опросные листы будут анонимными и конфиденциальными, что позволит респондентам чувствовать себя комфортно и свободно от страха разглашения личной информации. Это поможет обеспечить надежность и достоверность полученных данных.

Все заполненные опросные листы будут обработаны и изучены внимательно, чтобы выявить общие тенденции и статистически значимые результаты. Полученные результаты будут использоваться для создания отчета и формулирования рекомендаций, основанных на мнении респондентов.

В заключение, опросный лист является важным инструментом исследования, который позволяет собрать информацию и мнения респондентов на заданную тему. Его заполнение требует внимательности и точности, а полученные результаты будут использованы для анализа и выводов, влияющих на дальнейшее развитие исследования. В результаты выборов получаются следующие данные: число положительных парных выборов -33, число отрицательных парных выборов -0, число нейтральных парных выборов -8. Чтобы вычислить коэффициент взаимности, нам нужно разделить число положительных парных выборов на максимально возможное число парных выборов в группе. В этом случае, коэффициент взаимности равен 33/11 (11-1)/2 = 15. А чтобы найти коэффициент конфликтности, нам нужно разделить число отрицательных парных выборов на максимально возможное число парных выборов в группе. В данном случае, коэффициент конфликтности равен 0/11 (11-1)/2 = 0. А коэффициент нейтральности рассчитывается как отношение числа нейтральных парных выборов к максимально возможному числу выборов в группе. Таким образом, коэффициент нейтральности равен 8/11 (11-1)/2 = 3,63. И соответственно, коэффициент конфликтности равен 0, что указывает на отсутствие серьезных конфликтов и благоприятный микроклимат в коллективе, также следует отметить, что коэффициент нейтральности в несколько раз ниже коэффициента положительности, что свидетельствует о стабильности и благоприятности микроклимата. В организации присутствует некоторое количество сотрудников, которые проявляют желание изменить свою работу. Однако их число является незначительным, в то время как большинство сотрудников не планируют менять свою деятельность в ближайшем будущем. Важно выделить лидера и наименее популярного работника путем использования индекса социометрического статуса. Этот индекс рассчитывается путем деления суммы положительных и отрицательных выборов на максимально возможное число выборов. В социометрической таблице представлены данные о социометрическом статусе членов коллектива. В коллективе присутствуют как сотрудники с положительным статусом, так и с отрицательным статусом.

Положительный статус имеют следующие сотрудники: Евсеева Л.Н., Мегерян Р.М., Мальцева Н.П., Ведерникова Н.И., Зобина О.И., Мегерян Л.М., Симонян С.А., Учадзе И.А., Александрова Л.С., Пруидзе И.В.

Социометрический статус указал на то, что фактическим лидером в коллективе является работник №11 - директор отдела управления Иванова Г.В. У нее высокий положительный статус и она пользуется доверием других членов коллектива.

Однако, работник №11 Манькова С.А. - завуч - обладает самым высоким отрицательным статусом. Это говорит о том, что она не пользуется доверием и уважением со стороны других сотрудников. Что точно привлекает или отталкивает индивидуумов в таких людях? Возьмем для анализа "авторитетного" и "неавторитетного" работника и сформируем их социальные профили.

"Авторитетный" сотрудник обладает рядом качеств, которые привлекают внимание коллег и начальства. На первом месте у него - надежность и ответственность. Эти черты делают его незаменимым для команды, так как он всегда готов взять на себя исполнение задачи и выполнять ее качественно и в срок. Он также является примером для других сотрудников, мотивирует их к работе и достижению лучших результатов. Еще одной важной характеристикой "лидера" является его способность к эффективной коммуникации. Он умеет слушать, вникать в проблему и находить решения, а также ясно и понятно излагать свои мысли, чтобы донести их до всех участников команды.

С другой стороны, "неавторитетный" сотрудник производит отрицательное впечатление на окружающих и его присутствие может раздражать. Он не пользуется доверием, потому что его неразумные поступки и непредсказуемое поведение вызывают сомнения в его профессионализме и способности выполнить работу в срок. Его также характеризуют непродуктивность и неорганизованность. Он либо не выполняет свои обязанности должным образом, либо делает это с опозданием, что негативно сказывается на работе всей команды. Кроме того, присутствие "неавторитетного" сотрудника способно негативно сказываться на обстановке в коллективе, создавая напряженность и неудовлетворение.

В итоге, "авторитетный" сотрудник привлекает своими качествами - ответственностью, надежностью и способностью к эффективной коммуникации, что делает его приятным и полезным для работы в команде. "Неавторитетный" сотрудник, напротив, вызывает недоверие из-за своего непредсказуемого поведения, непродуктивности и неорганизованности, что создает вокруг него негативную обстановку. В среднем в отделе на одного сотрудника приходится неавторитетный человек. Это подтверждается показателями, представленными в таблице 9 "Лидер". е. около 90% сотрудников - женщины. Они имеют значительный стаж работы (в среднем 27 лет) и в основном занимаются офисными задачами. В то же время, есть группа сотрудников, у которых стаж работы составляет около 17 лет, а их средний возраст - 12,1 лет. Из таблицы можно сделать вывод о том, что Иванова, которая занимает должность секретаря-делопроизводителя, является лидером коллектива, наиболее авторитетной среди сотрудников с более чем 20-летним стажем. Так как в большинстве своем присутствуют женщины, то они становятся лидерами. Из анализа социометрического статуса можно сделать вывод, что чем ближе значение положительного статуса (т.е. количество положительных выборов) к единице, тем меньше вероятность желания уйти с работы. Если отношения с коллегами являются благоприятными и вас признают в качестве "лидера" коллектива, то это непременно повысит вашу мотивацию к труду. В результате, уровень производительности труда возрастает, что в свою очередь способствует снижению текучести кадров на предприятии. Из проведенных расчетов стало ясно, что в коллективе Административного корпуса МОУ лицея №23 существует положительный микроклимат и неконфликтные отношения среди 11 постоянных работников. Один из показателей, который подтверждает это, это мотивация к труду. Сотрудница Ведерникова Н.И., заместитель директора по учебно-воспитательной работе с коэффициентом взаимности 0,8, проявляет большую мотивацию к труду по сравнению с Учадзе И.А., завхозом, у которого коэффициент взаимности составляет 0,5. В данный момент в коллективе существует незначительный процент текучести кадров, который составляет около 26% по расчетам. Несмотря на положительный микроклимат, который присутствует среди сотрудников, некоторые из них все же не против сменить место работы. Однако, на данный момент они не планируют делать это в ближайшее время. Основываясь на своих наблюдениях и опросах, я пришла к выводу, что молодые сотрудники отдела хотят сменить свою работу из-за низкой заработной платы и огромной нагрузки. Некоторые из них, помимо своих управленческих обязанностей, занимаются проведением уроков, разработкой планов и научно-исследовательской работой. Также они выступают в роли классных руководителей, что очень нагружает их и требует большого количества личного времени, а также эмоциональной и психологической подготовки. Как результат, молодым сотрудникам не хватает мотивации и они хотят найти работу, которая будет более удовлетворять их финансовым и эмоциональным потребностям. В свете современных требований общества к административному составу общеобразовательных учреждений, необходимо отметить, что руководитель школы должен обладать не только профессиональными навыками в области преподавания, знаниями о психологическом климате для учеников и коллектива преподавателей, умением работать с техническим оборудованием и иметь лидерские качества, но и проявлять менеджерские навыки в сфере образования.

К сожалению, оплата труда в педагогической сфере, в образовательных учреждениях, оставляет желать лучшего, поэтому административному составу приходится осуществлять роль кураторов, объединяя учебные, научно-педагогические и воспитательные аспекты, либо играть роль организатора, учителя и воспитателя, что не позволяет полностью раскрыть свой потенциал в конкретной области образования.

Список литературы

Учебники и словари

1. ИВАНОВ А.П. МЕНЕДЖМЕНТ: конспект лекций. - СПб, Изд-во Михайлова В.А., 2000

2. Иванов А.П. Основы менеджмента. Учебное пособие. Ч.1. СПб, СПбГТУРП, 1996. - 122 с

3. Обэр-Крис Дж. Управление предприятием. Классика менеджмента (перев. с фр.). М.: "Сирин", 1997. - 227 с.

4. СМИТИЕНКО, Мировая экономика: учебник для ВУЗов - М., 2000

5. ЭКОНОМИКА И ФИНАНСЫ: словарь - 2001

Статьи и документы

1. Кира Канаян, Текучесть кадров. Насколько это плохо? статья по материалам компании "Юнион-Стандарт Консалтинг", 2006

2. Скавтитин А., Методические подходы к управлению текучестью кадров, статья, 2005 г., 15 с.

3. Техническая документация предприятия "ДЮСШВВС" № 2213РВ от 01,01,05 г.

4. Штатное расписание предприятия от 01,01,2005 года.

Интернет-сайты

1. www.yandex.ru - Поисковая система "Яндекс"